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CGT-FO
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Le recrutement en question (juillet 2017)

Maël DIF-PRADALIER, Fabien REIX

La question du recrutement ne saurait être appréhendée et donc comprise en dehors du fonctionnement plus général du marché du travail et des transformations en cours qui affectent profondément la définition de la relation d’emploi actuellement en France. Alors que l’on observe tout juste les conséquences de la « très discutée » loi de réforme du travail, dite loi El Khomri, adoptée à l’été 2016 à la fin du quinquennat de François Hollande, la nouvelle loi de réforme de travail voulue par le nouveau président Emmanuel Macron, votée par ordonnances dès l’été 2017, promet d’aller au-delà de la première en apportant encore plus de « souplesse » dans la relation d’emploi. Ce sont donc les règles du code du travail et partant les conditions d’emploi et donc de recrutement qui sont en train d’être remises en question dans l’objectif affiché d’améliorer la compétitivité des entreprises en introduisant plus de flexibilité dans les licenciements…mais aussi par conséquent dans les recrutements qui seraient encouragés par cette « fluidification » du fonctionnement d’un marché du travail jugé trop « rigide ».

Cet ouvrage intitulé « Le recrutement en question » n’a pas nécessairement vocation à trancher dans cet éternel débat qui consiste à combiner au mieux flexibilité et sécurité mais ambitionne humblement de (re)poser certaines bases du débat relatif à la question du recrutement en France aujourd’hui (chapitre 1), puis de les mettre à l’épreuve de deux études de cas : la fonction publique territoriale d’une part (chapitre 2) et les groupements d’employeur d’autre part (chapitre 3). Au-delà de faire un état des lieux des fondements théoriques des réflexions récentes sur le recrutement, nous voyons un véritable intérêt à regarder plus particulièrement la forme que prend la relation d’emploi dans le contexte spécifique de la fonction publique territoriale mais aussi de prendre la mesure de ce que peut produire l’intervention d’une forme innovante d’intermédiaire de l’emploi dans cette relation.

Face aux transformations en cours dans la relation d’emploi, on peut distinguer aujourd’hui deux grandes positions antagonistes sur le marché du travail en France. D’un côté, il y a ceux qui se situent encore dans le schéma d’un « CDI à vie », incarné notamment par la figure des fonctionnaires (bien que l’on puisse aussi citer les salariés des grandes entreprises publiques mais aussi privées et plus généralement ceux qui sont sur des marchés dits « internes »). Mais, comme nous le montrons dans le chapitre consacré à la fonction publique territoriale, cette figure est aujourd’hui en danger à mesure que l’on remet notamment en question le statut de fonctionnaire et que la fonction publique se précarise peu à peu. De l’autre côté, il y a ceux qui se projettent dans le nouveau schéma promu par les réformes successives et qui impose une succession de contrats courts et plus ou moins précaires et fait reposer sur le travailleur toujours plus de responsabilités et de risques. Ce nouveau schéma qui voit se multiplier les « zones grises de l’emploi » (Supiot, 2000) au sein desquelles la cartographie des relations de pouvoir employeur-employé se redessine est incarné cette fois par la figure des jeunes (en réalité les débutants ou nouveaux entrants sur le marché du travail).

La première étude de cas de la fonction publique territoriale montre que cette dernière se retrouve aujourd’hui dans une situation ambivalente dans la mesure où elle est de plus en plus un « employeur » au sens privé du terme (Dauty, Lemistre, 2006). Elle use dès lors de tous les leviers de recrutement dont elle dispose quitte à détourner parfois les principes du concours. Il reste que si on observe un rapprochement entre public et privé de ce point de vue, des différences perdurent notamment en termes de conditions d’emploi plus stables et moins inégalitaires dans le public mais aussi dans la persistance d’un certain ethos de service public (Hugrée, Pennissat, Spire, 2015). Quant à la stagnation actuelle et inédite des effectifs de la fonction publique territoriale, elle va dans le sens du constat qu’elle a en partie perdu son rôle de promoteur social (Gollac, Hugrée, 2015).

Si l’on voit que la fonction publique n’échappe pas à l’instabilité croissante du marché du travail, certaines formes innovantes d’intermédiaires de l’emploi comme les groupements d’employeurs montrent qu’il est encore possible, sous et dans certaines conditions, d’apporter de la stabilité à l’emploi et de la continuité aux droits sociaux en liant flexibilité et sécurité comme le montre la deuxième étude de cas consacrée aux groupements d’employeurs (GE) et groupements d’employeurs d’insertion et de qualification (GEIQ).

En effet, s’il convient de ne pas oublier la grande diversité de fonctionnement et de pratiques entre les GE et les GEIQ, ces dispositifs réussissent néanmoins, lorsqu’ils sont investis d’objectifs de stabilisation et d’insertion des salariés portés par ses membres permanents, à démontrer qu’un renforcement des protections salariales contribue à la création et au développement d’un emploi stable, qualifié et de qualité. Ils prennent ainsi à contre-pied le postulat à la base de l’ensemble des réformes du marché du travail, en France comme dans d’autres pays dits développés. Autrement dit, l’expérience des GE et des GEIQ démontre qu’il est tout à fait possible d’aménager la flexibilité au double bénéfice des entreprises et des salariés mais aussi de qualifier et d’insérer durablement à la fois socialement et professionnellement sans précariser davantage et « déstabiliser les stables » (Castel, 1995 ; Beaud et Pialoux, 1999). Dans cette optique, l’une des grandes forces de ce dispositif réside indéniablement dans sa capacité à faire du « sur mesure » comme le disent les acteurs, c’est-à-dire à prendre en compte les besoins particuliers des entreprises utilisatrices et des salariés et à réussir à les intégrer pour construire une solution à la fois originale et adaptée.

La tendance à la précarisation croissante des marchés du travail, y compris ceux que l’on pensait préservés d’une telle évolution comme la fonction publique, n’apparaît pas nécessairement comme une fatalité, comme le montre l’exemple des groupements d’employeurs dans certaines conditions. Comme cela a pu être montré ailleurs (Casta et al., 2016), ce qui est en jeu ici est une nouvelle pratique de l’emploi au sens où les droits attachés à ce dernier tendent à ne plus reposer sur un seul poste de travail mais à une succession de postes au cours d’un parcours professionnel fait d’épisodes alternés d’emploi, de chômage et de formation. L’un des enjeux décisifs est alors lié au support sur lequel faire reposer les droits des travailleurs (au chômage, à la maladie, à la retraite, à la formation, à être représenté, etc.) : l’emploi et/ou la succession d’emplois occupés ou la personne même du travailleur, indépendamment de l’emploi occupé ? En tant que porte d’entrée (potentielle) sur l’emploi, le recrutement occupe une place importante dans cette évolution en fixant les conditions qui tendront à resserrer ou au contraire à desserrer l’emprise de l’employeur sur le travailleur et qui encadreront son autonomie.